Meeskonna loomine

Meeskonna loomine (inglise keeles team building) on kollektiivne mõiste mitmesuguste tegevuste jaoks, mida kasutatakse sotsiaalsete suhete tõhustamiseks ja rühmituste rollide määratlemiseks, sageli kaasates ühiseid ülesandeid. See erineb meeskonnakoolitusest, mille eesmärk on kombineerida ettevõtete juhte, õppimist ja arendamist / OD-d (sise- või välishindamine) ja HR-äripartnerit (kui see on olemas), et parandada tõhusust, mitte inimestevahelisi suhteid.

Paljud meeskonnatöö harjutused on suunatud rühmas isikutevaheliste probleemide avamisele ja nendega tegelemisele^[1]. Aja jooksul on need tegevused ette nähtud, et parandada tulemusi meeskonnapõhises keskkonnas^[2].

Meeskonna loomine on üks organisatsiooni arengu alustest, mida saab rakendada sellistes rühmades nagu spordimeeskonnad, kooliklassid, sõjaväelised üksused või lennumeeskonnad.

Ametlik määratlus, mida meeskonna loomine hõlmab:

eesmärkide ühtlustamine
tõhusate töösuhete loomine
meeskonnaliikmete rolli ebaselguse vähendamine
meeskonnaprobleemide lahenduste leidmine

Meeskonna loomine on organisatsioonis kõige sagedamini kasutatav rühmarendus^[3]. Ühine strateegia on luua meeskonnatöötajate taganemine või ärilisest armastusest, kus meeskonnaliikmed püüavad tegeleda nende aluseks olevate probleemidega ja luua usaldust, tegutsedes, mis ei ole osa sellest, mida nad tavaliselt teevad meeskonnana^[4].

Kõigist organisatoorsetest tegevustest nähtub, et üks meeskonnatöö arendamine mõjutab kõige paremini organisatsiooni toimivuse parandamiseks (võrreldes finantsmeetmetega). 2008. aasta metaanalüüs leidis, et meeskonna arendamise tegevused, meeskonna loomine ja meeskondade koolitus, parandavad nii meeskonna objektiivseid tulemusi kui ka meeskonna subjektiivseid tulemusi^[5].

4 lähenemist muuda

Neli lähenemise viisi, kui meeskonda luua^[6].

Eesmärkide seadmine muuda

See rõhutab selgete eesmärkide ning üksikisikute ja meeskonna eesmärkide tähtsust. Meeskonnaliikmed osalevad tegevusplaanides, et leida võimalusi edu- ja ebaõnnestumise määratlemiseks ning eesmärkide saavutamiseks. Selle eesmärk on tugevdada motivatsiooni ja omandi tunnet. Eduka edu konkreetsete tulemuste ja testide kindlakstegemisel võistkonnad saavad oma edusamme mõõta. Paljud organisatsioonid räägivad meeskonna hartaga meeskonnaga (liidrijuhid).

Rolli selgitus muuda

See rõhutab meeskonnaliikmete paremat mõistmist oma ja teiste vastavate rollide ja kohustuste kohta. Selle eesmärk on vähendada ebaselgust ja hõlbustada struktuuri olulisuse mõistmist rollide määratlemise ja kohandamise kaudu. See rõhutab liikmete vastastikust sõltuvust ja väärtust, et iga liikme keskmes on nende enda roll meeskonna edul.

Probleemi lahendamine muuda

See rõhutab suurte probleemide väljaselgitamist meeskonnas ja lahenduste leidmiseks koos töötamist. Sellel võib olla kriitilise mõtlemise suurendamise lisaväärtus.

Interpersonaalsed suhted muuda

See rõhutab meeskonnatöö oskuste suurendamist, nagu toetuse, suhtlemise ja jagamise andmine ja vastuvõtmine. Mehed, kellel on vähem inimestevahelisi konflikte, toimivad üldiselt tõhusamalt kui teised. Korraldaja juhendab vestlusi vastastikuse usalduse ja meeskonnaliikmete vahelise suhtluse

Efektiivsus muuda

Meeskonna loomise tõhusus erineb oluliselt ühelt organisatsioonilt teisele^[7]. Kõige tõhusamad jõupingutused tekivad siis, kui meeskonnaliikmed on üksteisest sõltuvad, teadlikud ja kogenud ning kui organisatsiooni juhtimine loob meeskonna aktiivselt ja toetab seda.

Tõhus meeskonna loomine hõlmab teadlikkust meeskonna eesmärkidest. Võistkonnad peavad töötama eesmärkide, rollide ja menetluste väljatöötamisel. Selle tulemusena ühendatakse meeskonna loomine tavaliselt ülesannete täitmise suurendamisega, eesmärgi kohtumisega ja tulemuste saavutamisega meeskonnas^[8].

Viited muuda

↑ Eduardo Salas, Cameron Klein. "Does Team Training Improve Team Performance? A Meta-Analysis".
↑ Creative Team Building Activities and Exercises. 2012.
↑ Klein. A (2009). {{raamatuviide}}: puuduv või tühi pealkiri: |pealkiri= (juhend)
↑ Thompson, Leigh. "Making the team : a guide for managers".
↑ Macy, B. A., & Izumi, H (1993). Organizational change, design and work innovation: A meta-analysis of 131 North American field experiments,.{{raamatuviide}}: CS1 hooldus: mitu nime: autorite loend (link)
↑ Salas, E., Priest, H. A., & DeRouin, R. E (2005). Team building.{{raamatuviide}}: CS1 hooldus: mitu nime: autorite loend (link)
↑ Sanborn, Lee O. & Huszczo, Gregory E. Encyclopedia of Industrial and Organizational Psychology.{{raamatuviide}}: CS1 hooldus: mitu nime: autorite loend (link)
↑ Shuffler, M. L., DiazGranados, D., & Salas, E (2011). There's a Science for That: Team Development Interventions in Organizations. Current Directions in Psychological Science.{{raamatuviide}}: CS1 hooldus: mitu nime: autorite loend (link)

[1] Eduardo Salas, Cameron Klein. "Does Team Training Improve Team Performance? A Meta-Analysis".

[2] Creative Team Building Activities and Exercises. 2012.

[3] Klein. A (2009). {{raamatuviide}}: puuduv või tühi pealkiri: |pealkiri= (juhend)

[4] Thompson, Leigh. "Making the team : a guide for managers".

[5] Macy, B. A., & Izumi, H (1993). Organizational change, design and work innovation: A meta-analysis of 131 North American field experiments,.{{raamatuviide}}: CS1 hooldus: mitu nime: autorite loend (link)

[6] Salas, E., Priest, H. A., & DeRouin, R. E (2005). Team building.{{raamatuviide}}: CS1 hooldus: mitu nime: autorite loend (link)

[7] Sanborn, Lee O. & Huszczo, Gregory E. Encyclopedia of Industrial and Organizational Psychology.{{raamatuviide}}: CS1 hooldus: mitu nime: autorite loend (link)

[8] Shuffler, M. L., DiazGranados, D., & Salas, E (2011). There's a Science for That: Team Development Interventions in Organizations. Current Directions in Psychological Science.{{raamatuviide}}: CS1 hooldus: mitu nime: autorite loend (link)

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

[6]

[7]

[8]