Põhipuhkuse hüvitamine

Eesti Vabariigis tegutsevatele tööandjatele ja töötajatele põhipuhkuse hüvitamise õigusi ja kohustusi töölepingu lõppemise korral reguleerivad Euroopa Parlamendi ja Nõukogu direktiiv 2003/88/EÜ[1], Eesti Vabariigi Töölepingu seaduse[2], Euroopa Liidu Kohtu vastavad otsused ning teised asjassepuutuvad rahvusvahelise õiguse põhimõtted, samuti direktiivi 2003/88/EÜ seitsmes artikkel koos Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikli 31 teise lõikega[3].

Euroopa Liidu õiguse kohaldamineRedigeeri

Eesti Vabariik ühines Euroopa Liiduga 01.04.2004[4], tunnustades ja nõustudes Euroopa Liidu aluslepingutega[5], mille eesmärke saavutatakse õigusaktidega, osad neist on siduvad, teised mitte[6]. Euroopa Liidu aluslepingud on siduvad kokkulepped kõikidele Euroopa Liidu liikmesriikidele[7]. Euroopa Liidu siduvateks õigusaktideks on üldjuhul määrused, direktiivid ja otsused (otsused on siduvad ainult adresseeritud riigile või ettevõttele). Euroopa Liidu õigusaktideks on ka soovitused ja arvamused, kuid need ei ole siduvad. Euroopa Liidu määrus on siduv õigusakt ja kogu Euroopa Liidus tervikuna otse kohaldatav. Euroopa Liidu direktiiv on õigusakt, milles püstitatakse eesmärk ja mille liikmesriigid peavad oma riigis saavutama, kuid eesmärgi saavutamiseks vajalikud ja sobilikud (riigisisesed) õigusaktid tuleb igal liikmesriigil endal vastu võtta[8]. Töötaja õiguseid puhkusele reguleerib peamiselt Euroopa Parlamendi ja Nõukogu direktiiv 2003/88/EÜ [1]

Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiiv 2003/88/EÜ artikkel 7Redigeeri

4. novembril 2003 võttis Euroopa Liit vastu direktiivi 2003/88/EÜ [1], mis sätestab tööaja korralduse minimaalsed ohutus- ja tervishoiunõuded ja mida kohaldatakse muuhulgas põhipuhkuse suhtes.

Töötajate minimaalset puhkeaega reguleerib direktiivi teine peatükk. Kõnealune peatükk annab liikmesriikidele ülesandeks võtta kasutusele vastavad meetmed, et direktiiviga kooskõlas olevalt oleks riigisiseselt reguleeritud muuhulgas töötajate igapäevane puhkus ja põhipuhkus, töötamise vaheajad ning maksimaalne tööaeg. Lisaks töötajate puhkeajale reguleerib direktiivi kolmas peatükk töötajate öötööga ja vahetustega tööga seotut, mis kuulub samuti puhkuse mõiste alla. Viiendas peatükis tuuakse ära võimalikud erandid, millest osad ka puhkusega seotut reguleerivad.

Lähtuvalt EL direktiiv 2003/88 seitsmendast artiklist, mis käsitleb põhipuhkust ja nõuet liikmesriikidel tagada töötajale aastas neljanädalane põhipuhkus, ei või põhipuhkust asendada rahalise hüvitisega. Selle erandiks on töösuhte lõpetamine, kusjuures on oluline märkida, et direktiivi artikkel 15 annab liikmesriikidele õiguse kohaldada soodsamaid õigus- ja haldusnorme ning soodsamat osapoolte vahelist kollektiivlepingut või lepingut. Näiteks on seda võimalust kasutatud Eesti Töölepingu seaduses, milles on minimaalselt seatud nõuetest soodsamalt reguleeritud mitmete eristaatusega isikute nagu alaealiste või haridus- ja teadustöötajate põhipuhkused[9].

Euroopa Kohtu praktika (2003/88 direktiiviga seotud kohtupraktika)Redigeeri

Euroopa Kohus otsustas kohtuasjas C-619/16, milles arutleti, et kuidas tuleks tõlgendada Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 2003/88/EÜ seitsmendat artiklit, kui tööandja on teinud endast kõik sõltuva, et töötajale võimaldada põhipuhkuse kasutamist töösuhte ajal ning töötaja on kategooriliselt selle kasutamisest keeldunud ja teadlikult soovinud saada hüvitist rahas. Pärast töösuhte lõppemist ei ole töötajal õigust nõuda kasutamata põhipuhkuse hüvitamist rahas eeldusel, kui töötaja keeldus tööandja poolt pakutud põhipuhkuse kasutamisest[10]. Sarnase otsuse tegi Euroopa Kohus ka kohtuasjas nr C-684/16, milles arutati, et kuidas tuleks tõlgendada direktiivi 2003/88/EÜ seitsmendat artiklit[1] ja Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikli 31 lõiget 2 olukorras[3], kui tööandja on töötajale esitanud kirjaliku avalduse palvega kasutada saamata jäänud põhipuhkust (53 päeva) enne töösuhte lõppemist, mille järel kasutab töötaja 53 päevast ära kõigest kaks ning ülejäänud nõuab tööandjalt pärast töösuhte lõppemist rahalise hüvitisena. Kohtu otsus oli selge ning üheselt mõistetav ehk tööandja ei saa sundida töötajat puhkusele, kuid kui töötaja keeldub puhkuse kasutamisest tööandja pingutustest hoolimata, siis töötaja kaotab õiguse nõuda kasutamata puhkust rahalise hüvitisena. Euroopa Kohus vastas ka teisele küsimusele leides, et riigisisene õigusnorm, mis sätestas, et töösuhte lõppedes peab töötaja taotlema puhkuse eest rahalist hüvitamist õigusnormis nimetatud perioodi lõpuks või nõue aegub ilma kontrollimata, kas tööandja on üldse seda võimaldanud, on tühine[11].

Järelikult kui töösuhte lõppedes tõstatub kasutamata jäänud aegumata põhipuhkuse hüvitamise küsimus ja kui tööandja tõendab, et ta on võtnud kasutusele sobivad meetmed, et tagada igal aastal vähemalt seaduses sätestatud miinimumi piires töötajale võimalus kasutada põhipuhkust töösuhte jooksul, ning töötajal oli reaalselt võimalus puhkusele minna, ent töötaja sellele vaatamata tahtlikult ja teadlikult keeldus viimast tegemast ning seda vaatamata tööandja korduvatele ettepanekutele, siis ei saa töötaja töösuhte lõppemisel nõuda tööandjalt rahalist hüvitist kasutamata jäänud põhipuhkuse päevade eest.

Töötaja põhipuhkuse regulatsioon Eesti õigusesRedigeeri

Eesti siseselt reguleerib töötajate puhkusega seotut Töölepingu seadus (edaspidi TLS) (vastu võetud 17.12.2008) [2], mille kolmas jagu sisaldab töö- ja puhkeajaga seotut ning neljas jagu puhkusega seotut. Direktiivist 2003/88/EÜ tulenevad eesmärgid viidi TLS-i sisse 18.06.2009, mis jõustus teatavate aspektide suhtes 01.07.2009[12]. TLS-i järgi on kõigil töötajatel õigus saada puhkust seaduses ettenähtud korras. Eraldi on välja toodud ja reguleeritud mitmete eristaatusega töötajad nagu näiteks alaealised, osalise või puuduva töövõimega töötajad ning haridus- ja teadustöötajate puhkamise reeglid.

Töö- ja puhkeaega käsitlevas jaos (kolmas jagu) reguleeritakse puhkusega seoses peamiselt vaba aja andmisega seotut, tööaega ja tööaja korraldamisega seotut, ületunnitööd, igapäevast ja iganädalast puhkeaja ning tööaja lühendamisega seotut. Töötaja õiguste seisukohast on rõhku pandud töötaja kui töösuhte nõrgema poole tervise hoidmisele. Sellistes olulisemaid reegleid hõlmavates sätetes lähtutakse põhimõttest, et kokkulepped, mis on kokkulepitud töötaja jaoks ebasoodsamad, ei ole lubatud ja on seega tühised.

Puhkust käsitletakse täpsemalt seaduse neljandas jaos, milles reguleeritakse õigust puhkusele, põhipuhkust ja selle andmist, puhkusetasu hüvitamist riigieelarvest, puhkuse ajakavaga, puhkusetasu ja kasutamata puhkuse hüvitamisega seotut.

TLS järgi eeldatakse, et töötaja iga-aastane põhipuhkus on 28 kalendripäeva, kuid nagu direktiivi artiklis 15 on märgitud, on töötajal ja tööandjal võimalik kokku leppida ka pikemas põhipuhkuses. Töötaja tervist silmas pidades tuleks põhipuhkus välja võtta korraga. Küll aga on pooltele antud õigus seda kokkuleppe korras teha osade kaupa tingimusel, et vähemalt 14 kalendripäeva puhkust kasutatakse ära järjest (TLS § 68 lg 5). Põhipuhkust antakse töötatud aja eest, mille hulka arvestatakse lisaks töötatud ajale ajutise töövõimetuse aeg, puhkuse aeg ning samuti aeg, kui töötajal on seaduse alusel õigus tööst keelduda. Iga töötatud kalendriaasta eest on töötajal õigus saada põhipuhkust täies ulatuses, mis on eelpool märgitud 28 kalendripäeva. Oluline on, et põhipuhkus tuleb ära kasutada aasta jooksul. Kasutamata põhipuhkuse osa viiakse üle järgmisse kalendriaastasse ja põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul. Töölepingu lõppedes on tööandja kohustatud hüvitama töötajale kasutamata jäänud aegumata põhipuhkust rahas (TLS § 71 lg 1).

Tööandjal on kohustus koostada iga kalendriaasta kohta puhkuse ajakava (TLS § 69 lg 2). Puhkuste ajakava määrab tööandja, arvestades töötaja mõistlike ja tööandja huvidega ühilduvate soovidega (TLS § 69 lg 1). Nii töötajal kui tööandjal on seaduses ettenähtud juhtudel poolte kokkuleppel õigus ajakava muuta ja ka puhkust katkestada (TLS § 69 lg 6). Töötajal on seadusega ettenähtud õigus saada puhkusetasu (TLS §70 lg 2), mis üldjuhul makstakse välja hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust. Oluline on märkida, et igasugune kokkulepe puhkuse hüvitamiseks raha või muude hüvedega töölepingu kestvuse ajal on tühine (TLS § 70 lg 3).

Töötaja õigus iga-aastase põhipuhkuse hüvitamisele rahas erandlikel asjaoludelRedigeeri

Spetsiifilisemaid olukordi on Euroopa Kohus käsitlenud seoses töötaja õigusega iga-aastase põhipuhkuse hüvitamise õiguse osas seoses töötaja pikaajalise töövõimetuse ja surmaga.

Pikaajalise töövõimetuse korral, juhul kui töötaja iga-aastane puhkus langeb kokku pikaajalise haiguspuhkusega ning töötaja ja tööandja vaheline töösuhe lõppeb vahetult pärast töövõimetust, on Euroopa Kohus tõlgendanud direktiivi 2003/88/EÜ artiklit 7 kasutamata jäänud puhkusepäevade osas alljärgnevalt.

C-350/06[13] lahendis analüüsis Euroopa Kohus küsimust, kas juhul, kui töötaja on töövõimetu ning ei saa viimasest tulenevalt seadusega ettenähtud iga-aastast põhipuhkust kasutada, peab tööandja töötajale töösuhte lõppedes kasutamata jäänud puhkuse hüvitama. Samuti küsiti Euroopa Kohtult eelotsust, kas direktiiviga on vastuolus riiklikud õigusaktid, mille kohaselt juhul, kui puhkust ei olnud võimalik arvestusperioodi jooksul objektiivsetel põhjustel kasutada, kaotab töötaja õiguse kasutada põhipuhkust ning töösuhte lõppedes saada kasutamata jäänud põhipuhkuse eest hüvitist.

Euroopa kohus asus seisukohale, et direktiivi 2003/88/EÜ seitsmenda artikli esimest lõiget tuleb tõlgendada nii, et sellega ei ole vastuolus riiklikud õigusnormid ja tavad, mille kohaselt haiguspuhkusel viibival töötajal ei ole selle haiguspuhkuse hulka arvatud aja jooksul õigust võtta tasulist põhipuhkust.

Mainitud direktiivi artikli lõikega on vastuolus riiklikud õigusnormid ja tavad, mille kohaselt õigus tasulisele põhipuhkusele lõpeb puhkuseaasta lõppemisel või riikliku õiguse alusel kehtestatud puhkuse üleviimise tähtaja möödumisel, ning seda ka juhul, kui töötaja on haiguspuhkusel viibinud terve või osa puhkuseaastast ja tema töövõimetus püsib kuni töösuhte lõpetamiseni, mille tõttu kõnealune töötaja ei saanud kasutada oma õigust tasulisele põhipuhkusele[14].

Direktiivi 2003/88/EÜ seitsmenda artikli teist lõiget tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus riiklikud õigusnormid ja tavad, mille kohaselt töösuhte lõpetamisel ei maksta kasutamata tasulise põhipuhkuse eest rahalist hüvitist töötajale, kes viibis terve või osa puhkuseaasta ja/või puhkuse ülekandmise tähtaja jooksul haiguspuhkusel, mille tõttu ta ei saanud kasutada oma õigust tasulisele põhipuhkusele [15].

Euroopa Kohus on lahendis C-118/13 analüüsinud pärijate õigust töötaja iga-aastase põhipuhkuse hüvitamisele rahas õigustatud isiku surma korral. Euroopa Parlamendi ja nõukogu 4. novembri 2003. aasta direktiivi 2003/88/EÜ artiklit 7 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus sellised liikmesriigi õigusnormid või tavad, sh antud kohtuasjas esitatud asjaolud, mille kohaselt töösuhte lõppemisel töötaja surma tõttu lõpeb õigus tasustatavale põhipuhkusele, ilma et kasutamata puhkuse eest tekiks õigust saada rahalist hüvitist, kusjuures sellise hüvitise saamine ei või sõltuda huvitatud isiku eelnevalt esitatud taotlusest.[16]

ViitedRedigeeri

VälislingidRedigeeri