Ava peamenüü

Personali värbamine (ingl personnel recruitment) on protsess, mille kaudu tööandja püüab oma organisatsiooni turundada eesmärgiga meelitada ligi piisav arv sobiva kvalifikatsiooniga tööotsijaid. Värbamist mõjutab märkimisväärselt tööandja maine potentsiaalsete töövõtjate seas. Seepärast on tähtis, et uue personali värbamisega tegeletaks ka ajal, mil vakantseid töökohti täita ei ole tarvis, kuna see aitab tunduvalt kiirendada sobivate kandidaatide leidmist tulevikus.[1]

Personali värbamise protsessRedigeeri

Värbamine on kahe poole vaheline sihikindel protsess: tööandja eesmärk on tööülesannete täitmiseks palgata kõige sobivama kvalifikatsiooniga töötaja ja tööotsija püüab leida ametikohta, mis võimaldab tal oma oskusi optimaalselt rakendada. Valikuprotsess on edukas vaid siis, kui mõlema poole ootused ja vajadused langevad kokku. [2]

Edukas värbamisprotsess eeldab värbamisplaani koostamist, milles on konkreetselt kindlaks määratud otsitavate töötajate arv ja vajalik kvalifikatsioon. Enamasti on organisatsiooni personalijuhtimises juba kehtestatud kindlad põhimõtted värbamistegevuse organiseerimiseks. [3]

Värbamisprotsess koosneb järgmistest etappidest [3] .

  1. Värbamisstrateegia koostamine. Värbamisstrateegias tuuakse esile, kui palju kandidaate on tarvis ja milline on värbamisallikas. Samuti tehakse otsus selle kohta, kas värbamise allikana kasutatakse organisatsioonisiseseid või -väliseid allikaid. Värbamisstrateegias täpsustatakse ka värbamisprotsessi toimumise aeg ja koht. Lisaks määratakse uue töötaja sisenemispositsioon, kui ta alustab organisatsioonis tööd. Ametiredeli madalaimalt astmelt tööd alustaval töötajal on võimalik ametiredelil tõustes organisatsiooni põhjalikult tundma õppida. Teise võimalusena võib uue töötaja kohe kõrgemale ametipositsioonile edutada, mis juhul tuleb tal organisatsiooni kohta infot alluvatelt ammutada.
  2. Kandidaatide otsimine. Selleks, et piisav arv inimesi ametikohale kandideeriks, on oluline, et info vaba positsiooni kohta jõuaks sobivate kandidaatideni. Sobivaid kandidaate aitab ligi meelitada sihipärane turundus, mille eesmärk on tagada ennekõike kandidaatide kvaliteet ja sobivus konkreetse ametikoha täitmiseks, mitte aga kandideerijate kvantiteet.
  3. Kandidaatide sõelumine. Kandidaatide sõelumise aitab eemaldada konkursilt mittekvalifitseeruvad kandidaadid, misläbi on võimalik säästa nii tööandja kui ka -otsija aega.
  4. Kandidaatide hulga säilitamine. Sobivate kandidaatide väljasõelumise järel tuleb kandidaatide sobivust ja nende kohta kogutud informatsiooni põhjalikult analüüsida. Siinkohal on vajalik säilitada kogu valikuprotsessi ulatuses kontakt kõigi potentsiaalselt sobivate kandidaatidega ja neid konkursi tulemustest esimesel võimalusel teavitada.

Personali värbamise allikadRedigeeri

Värbamise allikate kindlakstegemine ning rahalise ja ajalise kulu piirmäärade kehtestamine on eduka värbamisprotsessi olulised eeldused. Personali värbamisel on võimalik kasutada nii organisatsioonisiseseid kui ka -väliseid allikaid. [3]

Organisatsioonisisese värbamise puhul tagatakse vajalike ametipositsioonide täituvus organisatsioonisisese tööjõu ümberpaigutamisega või töötajate kvalifikatsiooni ja kompetentsi parandamise kaudu. Tulemuslik organisatsioonisisene värbamine eeldab tööandja võimalikult täpset informeeritust töötajate oskustest ja kompetentsidest. Organisatsioonisisene värbamine aitab hoida kokku värbamiskulusid ja uued katsumused parandavad töötajate töömotivatsiooni. Samas võib valikuprotsess olla kallutatult subjektiivne ja valituks osutuda tööandjale isiklikel põhjustel kõige meeldivam kandidaat. [4]

Organisatsiooniväline värbamine toetub uute töötajate otsingul väljapoole suunatud tööjõuotsingule. Väline värbamine on ressursimahukam ning selle kasuks otsustatakse tavaliselt juhul, mil organisatsiooni sees ei leidu töökoha täitmiseks sobivat inimest või organisatsiooni soovitakse rikastada värskete ideede, väärtuste ja hoiakutega. Organisatsioonivälise värbamise puhul tuleb arvestada sellega, et uuel töötajal kulub sisseelamiseks võrdlemisi palju aega, samuti võib uute ja endiste töötajate vahel tekkida konflikte. [4]

Tööandja mainekujundusRedigeeri

Tööandja mainekujunduse eesmärk on edastada potentsiaalsele töövõtjale organisatsiooni väärtused ja eelised võrreldes teiste tööpakkujatega. [4]

Tööandja organisatsioonisisese maine määrab ennekõike töötajate rahulolu ja lojaalsus tööandja vastu. Rahulolu ning lojaalsust mõjutavad peamiselt organisatsioonikultuur ja kehtivad väärtused, juhtimisstiil, töökeskkond, tööandja suhtumine personali, tasustamise ja premeerimise süsteem, üleüldine kliima ning õhkkond organisatsioonis.[4]

Organisatsioonivälised mainetegurid mõjutavad avalikkuse ja potentsiaalsete uute töötajate arusaamu ning kujutlust organisatsioonist. Välist mainet kujundavad nii väljapoole suunatud kommunikatsioon, kliendikogemused, organisatsiooni ja selle juhtkonna üldine maine, kui ka hetkel palgatud ning juba lahkunud töötajate suhtumine oma tööandjasse. [4]

Personali värbamise tulemuslikkuse hindamineRedigeeri

Värbamise tulemuslikkuse hindamiseks kasutatakse järgmisi mõõdikuid [4]:

  • konkursi rahaline maksumus ja ajaline kulu,
  • sobiva valiku tegemise kiirus,
  • valitud otsinguviiside efektiivsus,
  • rakendatud hindamismeetodite tulemuslikkus,
  • uue töötaja ja samas ka juhi rahulolu värbamisprotsessiga,
  • edasine tööjõu voolavus,
  • uue töötaja tulemuslikkus tööülesannete täitmisel.

Personali värbamise tulemuslikkus sõltub ennekõike sellest, kuivõrd tulemuslik on valitud töötaja konkreetsete tööülesannete täitmisel. Uuringud näitavad, et enamikul juhtudel ei küündi uue töötaja tootlikkus kogenud kolleegi tasemele enne üheksa kuu möödumist.[4]

ViitedRedigeeri

  1. Türk, K. (2005). Inimressursi juhtimine. Tartu: Tartu Ülikooli Kirjastus.
  2. Pedras, J., Liivamägi & A., Varts, R. (2007). Personalijuhtimise käsiraamat. Tallinn: Pegasus.
  3. 3,0 3,1 3,2 Alas, R. (2001). Personalijuhtimine. Tallinn: Külim.
  4. 4,0 4,1 4,2 4,3 4,4 4,5 4,6 Varts, R., & Laurson, K. (2012). Personalijuhtimise käsiraamat. Tallinn: PARE.